台灣半導體後勤人才流出後，如何適應新的市場形勢？

在地緣政治、新冠疫情及全球經濟下滑影響下，半導體產業鏈及其生態也進入下行週期。2023年可謂是台灣半導體庫存調整年，由於消費市場購買力不佳，拉貨力道疲軟，從終端、系統廠到半導體晶片產銷商均面臨庫存量過高的問題。在去庫存的過程中，很多公司為了削減支出不得不進行組織瘦身，在招聘方面趨於保守，甚至裁員“過冬”。

在半導體企業所有職能部門中，後勤部門（人資、財務等）首當其衝最先受到大環境的影響，很多人才因此面臨失業風險，進而流出到市場上。他們的下一步該如何選擇？如何適應新的市場形勢？在轉行的過程中將面臨哪些困難和挑戰？米高蒲志台灣辦公室招聘經理Kirsten Wang分享了她的洞察。

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目前，台灣半導體科技行業的後勤人才市場情況是什麼樣的？

Kirsten: 目前半導體行業內的後勤部門的很多人才面臨失業。人才市場上30%的後勤人選來自外商或本土半導體公司。目前還在半導體工作的這一些同仁，有可能因為訂單不穩定，工作職權被削減，也在積極看機會。但是這些半導體人才的薪資比起其他產業（如科技製造業或電子業）人選的薪資更高，因此大多數人才也不願意降薪去適應別的機會。由於中國大陸和其他國家的工作機會也不是很多，這些人才也暫時沒辦法去別的區域看機會。

除了薪資不匹配之外，半導體後勤人才轉行還會面臨哪些挑戰？他們最適合去的行業有哪些？

Kirsten: 還有一個挑戰是工作步調的不統一。半導體行業比起其他製造業步調更快。以財務為例，在半導體企業，財務需要支援前端的成本管控，或者確保流程符合公司甚至是台灣的內控規定。但是在營運不好的情況下，其他電子製造業對財務部門並沒有那麼多的要求。

很多半導體後勤人才會去軟體業，因為軟體業的步調和半導體比較像，都比較快。此外，進入軟體業雖然也要降薪，但總體還是能滿足候選人的薪資要求。其次，也有去消費電子公司或者製造業，他們比較歡迎半導體產業出來的人選，因為這些人選能力和背景都是精挑細選的，而且人才屬性也比較符合他們的期望。

其他行業企業在接收這些人才時，會有哪些顧慮？

Kirsten: 後疫情時代，不管是軟體還是製造業，對跨行業人選還是比較歡迎的，當然我們也會幫助這些企業瞭解候選人的匹配性，讓他們知道這些人選是適合企業的。但是如果候選人直接通過招聘網站去投遞簡歷，很可能企業不會首選他們。不少企業還是比較傳統地希望招聘來自同行業的候選人。

你們會如何與企業溝通人選的情況？

Kirsten: 我們主要是從中搭建橋樑的作用，讓用人單位去瞭解目前市場的狀況，瞭解到市場上合適的人選仍然是短缺的。如果他們還是用傳統的方法招人，有可能找了一年還是找不到。同時，我們也要讓客戶知道，為什麼我們要推薦跨產業的後勤人選，最根本的原因是這些人選技能可以滿足他們的需求。

企業和人才在互相匹配的過程中，是否存在落差？

Kirsten: 很多半導體後勤人才不是很有商業思維，沒辦法客戶導向或者結果導向，因此在溝通能力和思維方式方面，還是有比較大的落差。

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對於半導體科技行業人才未來的職業發展和職業轉型，您會給予哪些建議？您覺得他們需要提高哪些方面的技能？

Kirsten：現在的市場是瞎子摸象，大家都想知道未來的路怎麼走。這個時候，候選人最需要提升的就是溝通能力和敏捷性。現在很多公司都在走變形蟲的組織架構，更加的扁平化。如果你認為你的職業晉升一定是垂直的晉升方式，或者你認為只有通過垂直的職業晉升才能積累領導力，那你可能會失望。如果將來你想做一個管理者，這些管理經驗不一定需要做到經理或者部門領導才能獲取，你可以透過如跨部門的溝通、專案管理等等去累積相關經驗。所以，我們建議人選調整思維方式，適當地降低預期，讓自己在做選擇的時候更敏捷。

其次，所有的後勤職能人才，都要抓住火熱的數位化轉型趨勢，掌握數位化的能力。比如財務要去分析怎麼把原始資料用一個dashboard展現出來，展示給業務部門資料背後的洞察，説明業務知道未來的機會點和風險，輔助他們做決定。這部分非常考驗人選的數位敏銳度，以及看數位說故事的能力。

對於其他行業的企業，您會有哪些建議，幫助他們更好地吸納優質人才？

Kirsten: 通常我們會先瞭解企業的願景，以及公司接下來的目標和行動是什麼。比如一家快速消費品公司說他們明年要搞一個數位化工具，從而提升後勤部門的工作效率，但他們一直在找快消企業的人，這從方向上就是錯誤的，因為快消企業的數位化在台灣並不領先。我們就會告訴他們擅長數位化的公司和產業是哪一些，讓他們專注找這方面的人才。

另外，我們也會及時告知企業目前市場的人才趨勢。現在台灣公司都想吸引30-40歲之間的人才，與此同時這個年齡段的人才機會也多，他們未必一定要是在公司裡面服務，他們可以做freelancer接案子，有些甚至做自媒體或者創業。這種情況下就要拓寬你的人才庫，多看看圈子外面的人。