在台灣，所有徵才主管最常提及的 5 個人才招募困擾

世界各國正面臨不同程度的經濟衰退，企業可能認為目前最好是盡可能維持 (甚至減少) 内部人力，而且人才招募活動應相對保守一點。事實上，Page Group 的資深董事總經理 Sharmini Wainwright 近期在一篇文章中指出，人才招募活動其實應視各個產業、業務需求及財務狀況而定。「面對客戶詢問我們是否應該延遲招募作業，我的團隊通常會以實用主義的角度加以評估。您有可用的預算、可用的人才及先發優勢的機會嗎？如果對每個問題的答案都是肯定的，那麼現在反而才是最佳的招募時機。」

話雖如此，您的企業在疫情爆發之前面臨的招募困境，很可能在往後數週或數月仍然存在。以下列出客戶提出的人才招募常見困擾 ，也提供一項建議，讓您可以在後疫情時代，更輕鬆招募到最優秀且最適合的人才。

1. 資深管理階層的職缺很難填補

疫情爆發之前，招募資深管理階層已非易事。首先，這些角色必須具備適當條件，才能與所有相關方建立合作關係。例如，除了書面證書與經驗，資深管理階層通常還需具備一套紮實的軟實力，例如領導才能、團隊合作精神和學習能力。而在經濟不景氣的時期，一般人都不願意更換工作，使得招募過程變得更加漫長艱鉅。

2. 專業領域 + 專業角色 = 特別困難 

填補高階職缺的困境對於特殊專業領域而言更加嚴峻，這些領域甚至要求候選人必須先接受全方位培訓和認證。以醫療空間室內設計為例，醫療設施的設計不僅要滿足患者與醫護人員的實務需求，還須遵守許多法規，而且法規一直在改變。這表示光是在住宅、公司與商業室內設計領域擁有豐富經驗遠遠不夠，還必須掌握最新的法規發展並依此調整醫療設施的設計，而這對不熟悉此領域的人而言是極高的挑戰。

3. 試圖在短時間內填補緊急職缺

在近期的訪談中，PageGroup 執行董事兼亞洲區總經理 Anthony Thompson 預測將會發生人才爭奪戰，「從這場疫情爆發開始，就展開了非常激烈的人才爭奪戰，而隨著未來疫情結束後，還會有另一場人才爭奪戰。公司所有部門都需要招募人才，這個現象在過去每一次危機都會出現，現在只是時間點的問題罷了。」而一旦經濟趨穩，機會也跟著快速浮上檯面，表示所有公司很可能出現遽升的人力需求。

而痛點就在於：必須短時間內填補緊急職缺，如果沒有謹慎選擇，通常難以找到優質人才。時間緊迫的企業有時意不在合適人才，而是選擇能夠立即填補職缺的人選。徵才佈告欄上這類傳統求才方式並非最佳的選擇，因為這種方式過度仰賴求職者主動接觸，讓整個過程顯得既消極又耗時。

4. 新市場招募人才相當困難 

進入全新的市場本就極具挑戰性。除了當地規定、法規與文化差異之外，公司還必須設法尋找合適的人才，從頭開始建立團隊。雖然大型跨國企業光憑知名度就能吸引人才，但是未曾在台灣打響知名度的中小型企業卻不具有這種優勢。簡而言之，除非您在當地有合作夥伴，否則很難掌握人才庫的狀況、如何接觸到最佳人才以及他們對雇主的期望。

5. 傳統解決方案太空泛，無法滿足我的需求

傳統的招募策略通常是會在徵才佈告欄刊登職缺，雖然這些方法在未來招募人才時仍然舉足輕重，但絕不是一體適用的解決方案。現今，人才爭奪戰比以往更激烈，企業想要獲得量身打造且更能鎖定對象的服務，藉此從同業中脫穎而出，而這種需求也擴及到招募策略與吸引頂尖人才的方法。再者，大多數求職者搜尋徵才佈告欄的原因，部分是為了尋找新工作，另一部分則是對更有前景的工作機會充滿興趣，那麼，要怎麼吸引打從一開始就沒有考慮轉職的人才呢？被動的候選人是雇主尚未開發的龐大人才庫，而想要接觸這些人才唯一的方法，就是透過其他管道 (例如社群媒體動態消息或簡訊廣告) 採行量身打造且更能鎖定對象的方法。

您可以做的事

由於人才招募市場每天都在變化，因此我們尋找並吸引人才的方式也必須跟著日新月異。數位招募策略逐漸興起，成為人才招募產業的趨勢。

目前招募人才不再只是依賴徵才佈告欄和公司網站，也會採行全方位的數位徵才策略，以觸及更廣大的人才庫，包括在各種不同的數位管道刊登廣告，例如 Google、LinkedIn 及針對特定領域的特殊專業人力網站。灑下更大的網、觸及更廣泛的人才庫，也有助於解決上述幾項最迫切的痛點，例如填補緊急職缺的需求。全方位的數位策略不再使用傳統的文字式職位描述，而是改利用影片內容等創意戰略，藉此展示職缺的職務內容與大致業務，這個方法非常能夠吸引忙碌的專業人士興趣和注意力。

這表示採用並執行更能鎖定對象的方法來尋找、選擇和招募人才，從主動和被動候選人乃至高階職位與全新市場的人才，都比以往花費更少的時間，而且創造更高的 ROI。因此現今這種新常態下，善用數位招募方法的企業，就能以更智慧的方法更快招募到適合的人才。

如欲瞭解我們如何協助您執行數位招募策略，請點擊下方圖片 [連結至 REACHTALENT]。