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對於想要在未來一至三年招募與留住人力資源 (HR) 最佳人才的公司，您能提出什麼建議嗎？根據 Michael Page 亞太地區各領域領導者的看法，由於人力資源產業的人才越來越少，因此想要尋找並留住最佳人才必須更有技巧才行。
在今日，企業逐漸察覺對於公司前景而言，員工其實和客戶一樣重要。因此，聘任適當的人力資源人才比以往更加重要。
Michael Page 執行董事兼地區總經理 Anthony Thompson 表示，隨著價值逐漸明顯，人力資源領域的高階主管也開始尋求更具策略性的職位。「尤其是今日的人力資源主管人才，並不只希望能為領導團隊提供服務，而是期盼能成為公司整體領導團隊的一份子。」
Aon 保險顧問公司招聘實務主管 Catherine Ng 詳細說明這點，指出今日的人力資源主管必須具有快速改變的能力，她表示：「我們的客戶目前至少有八成正在進行文化轉型。我們必須更加關注在轉型的目的上，以及我們在這趟歷程中所處的立場。身為一名人力資源主管，現在若想招募到合適的人才，就必須更坦率誠實，並強調會與應徵者一起努力。」
正如 PageGroup 亞太地區人力資源總經理Greg Tadman 所述，目前很多人的首要目標就是文化轉型。「公司對於公司文化的傳遞與表達各有不同，但優良的公司會以實際行動來證明他們的主張。」下面要探討的是確實做到這點的 8 個方法。
感謝我們的人力資源區域小組：Michael Page 執行董事兼區域總經理 Anthony Thompson；Aon 人才與組織開發部聘雇實務主管 Catherine Ng；PageGroup 亞太地區人力資源總經理 Greg Tadman；以及多位人力資源部門主管：新加坡 Michael Page 經理 Julie Yeh；澳洲 Michael Page 經理 Adam Oldman；香港 Michael Page 副總經理 Grace Lee；中國 Michael Page 總經理 Lisa Zheng。
1. 聘用人才的專業技能應符合公司的變革歷程
2. 人資變革的促成者應評估公司的整體福利
3. 人力分析正熱門，要成功必須妥善處理文化衝突
4. 重新制定工作內容，藉此提升人力資源人才的文化契合度
5. 推銷職位時別略過困難的部分
6.由約聘人員解決問題
7. 優先重視跨國界的人才流動性
8. 用遊戲化方式評估人力資源領導者的數位就緒能力
正如 Aon 的 Catherine Ng 所說，若要聘雇專業的人力資源人才來幫助推動變革，讓技能配合公司的變革過程階段，是很重要的一點。她說：「變革過程初期所需要的人才，與後期非常不同。在早期，應當挑選可促進變革的人員，重點技能是利害關係人的管理、敘事能力及推動變革。到了後期較成熟的階段，則需要廣泛聘用技術面技能較為全面的人才，以執行這些數位變革。」她告誡說，錯誤的選擇會招來不符合需求的角色與期望，導致勇敢的新進員工離職。什麼樣的錯誤經常會發生？她指出：「若公司在組織文化尚未全面發展的情況下，快速雇用大量基層執行人員，就會出現溝通中斷，員工很快會失去參與感，繼而離開公司。」
新世代的員工尋求高生產力、有參與感而且愉快的工作體驗，所以數位環境逐漸要求公司提供足夠的透明度。反過來說，公司則越來越需要滿足整體員工對於完整工作體驗的需求。PageGroup 的 Greg Tadman 說：「這就需要建立正確的計畫、策略和人力資源團隊，以改善工作體驗。根據 Deloitte 所述，非常注重培訓、工作空間良好、獎勵制度絕佳的公司，會帶來卓越的業績表現。」在人才短缺的市場中，積極進取的雇主不僅向客戶銷售業務和品牌，也會向最優秀的應徵者推銷自己。Grace Lee 指出，公司網站、LinkedIn 上的員工自我推銷、架設流暢的行動應用系統，現在都成為「員工體驗生命週期的關鍵部分」。
Aon 的 Catherine Ng 這位雇主方招聘專家正與大數據或人力分析團隊密切合作，在人才爭奪戰中搶佔先機。她指出：「這種人才現正搶手。與其他事物的發展過程比較之下，人力資源在發展能力方面較大器晚成，而現在這種人才的需求壓力倍增。」這些搶手人才能為公司帶來什麼？「擁有大數據與人力分析技能的人才，採用更加靈活的工作方式，因此有更開放的心態，也更容易接受改變。」很多進入人資大數據與人力分析的人才，都是科技業文化出身，然而需要這類人才的通常是金融業。Ng 說：「對許多需要人才的金融機構而言，有時會遇到很嚴重的文化衝突。金融業的工作環境仍然非常傳統，有大量的系統、規定和管理要求，這點與科技業非常不同。」
若要聘請人力資源仲介進行變革，來清楚表達並善加利用公司文化，文化的契合度極其重要。除了要採取客觀方法外，還需要評估長期的思維和積極的動機。然而許多組織的心理測驗只適用於招募領導層級的主管。Julie Yeh 提出問題：「人格特質這種不可測量的事情，要如何測量？」目前研究證明了工作模擬測試的優點，這類測試多透過網路完成，不僅價格便宜，而且會使用客觀的基準來衡量應徵者的適合度。她建議說：「如果您有個職位需要測量應徵者能力以證明實力，可以讓應徵者做真實情境的案例研究。」經過適當考量後，應徵者就能向您提出他們會採行的做法。Yeh 說：「然後您就能看出他們的思考流程，亦即他們思考及解決問題的過程。這是比較難準備的部分，您可能原本就備有這流程，或壓根沒有。」
透明、坦白地面對應徵者是最好的政策，正如 Lisa Zheng 所說，這能帶來令人驚喜的結果。她最近受一家國際客戶委託尋求中國人力資源主管，也知道這家公司在中國以外的地區面臨財務困境。有一位應徵者似乎很適合這個職位，但他對這家公司的前景感到擔憂。經過幾次面談之後，這位應徵者接受了這個工作機會，因為這家公司的亞太地區人力資源主管，採取坦白鼓勵的方式來處理這個疑慮：「該公司的中國業務所提供的機會與挑戰，讓我的應徵者留下良好的印象，最後對這個職務與公司產生了信心。」正如 Zheng 所述，夠敏銳的仲介顧問也可以幫助徵才經理收集重要意見。「和業務不一樣的地方是，人力資源應徵者可能無法提出具體的數字來證明自己的業績。」她指出，在理想情況下，公司能和重新調查市場參考價值的夥伴合作，幫助您確認詳細應徵者資料與真實情況。
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人力資源領域目前開出越來越多約聘專員職務，以填補大量的短期職缺。這個產業現在有許多人才相關專案，處理人才的聘用、多元化、人才管理等事務，很多都是 6 到 12 個月的短期工作。在人資員工請產假的期間，也常利用人資約聘人員來填補人力。Adam Oldman 說：「對客戶而言，這麼做的優點是能依需求靈活地擴編與縮編人員。」他指出，最近的人資約聘工作內容包含人才招募、學習和發展專案、人資分析與報告專案以及產假職代，此外，應徵者在約聘期間可能享有較高薪資，也能因立即上工而獲得額外補貼。
請記住，在大公司與動態市場中，可用的人才庫是不受城市與國界限制的，因此，建立流動性的文化可提供重要的人才廣度，並為團隊提供獨特的發展機會。Grace Lee 說：「公司應視人才流動為核心價值，尤其是需要更多技術專業知識，以及在特定國家中難以找到人才的產業。」Greg Tadman 同意人才流動性是推動領導級職位變革的重要推動力。「過去亞洲人才外流，許多人才離家尋找工作；但現在卻有越來越多人渴望來到亞洲工作。」
正如 Aon 的 Catherine Ng 所述，人力資源主管必須展現的關鍵技能之一，可以用「數位就緒能力」(digital readiness) 來展現，也就是在技術進步時，接納並適應快速變化科技的能力。Ng 說：「我們近期正在關注數位就緒能力。在這第四次工業革命中，誰能成為數位領導者？我們發現可以用數個鑑別方式與秘訣來辨識應徵者。第一，個人的好奇心，指對於應用新知識的開放程度。第二，適應環境並依此改變行為的能力。最後，破除舊習慣的能力。因為在今天所重視的能力，到了未來就可能無用武之地。」她表示，包含 Aon 在內的公司都有一整套工具可用於評估，其中有一項行動裝置可做的遊戲化評估，就能用來找出上述特質，而且如她所示，最易影響這些特質的要素不是年齡，而是態度：「這些遊戲化評估的例子，能用來找出數位就緒能力，藉以取得新的資訊，並更加了解這個數位世界。」
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