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在未來一到三年內，有哪些因素會推動人力資源 (HR) 領域在招聘和留任人才的作業產生變化？Michael Page 與亞太地區的人資主管對談，了解人力資源領域現正發生的變化，並為人資以及求職者，提供具體建議。
昆士蘭聯保 (QBE Insurance) 全球人力營運長兼全球營運與支援部人力資源長 Mel Parks 近期向 Michael Page 客戶進行簡報，主題為人力資源的未來趨勢，她指出人力資源若要保有存在價值，重要關鍵將會是簡化營運作業、提高戰略、強化機能。她提出一個問題：「人力資源團隊該如何進步？」為了尋找答案，我們徵求六位亞太據點 (新加坡、雪梨、香港、中國)人才招募主管的意見，目標是找出未來一到三年，有哪些因素會推動人力資源領域發生改變？
感謝 Page 人力資源區域小組：米高蒲志執行董事兼區域總經理 Anthony Thompson；亞太地區人力資源總經理 Greg Tadman；新加坡米高蒲志經理 Julie Yeh；澳洲米高蒲志經理 Adam Oldman；香港米高蒲志副總經理 Grace Lee；中國大陸米高蒲志總經理 Lisa Zheng。
1. 預測分析阻止問題發展
2. 學無止境：「微學位」的興起
3. 嶄新業務推動力：員工體驗r
4. 亞洲新巨頭重視人力資源
5. 亞太地區察覺多元「海嘯」來襲
6. 人才招募規則改寫
7. 人工智慧導向領域需要資料與技術專家
8. 亞太地區必須接納並培育全球化的人才庫
如果有一個能力指標，可以幫助人資主管在潛在求職者之中找到完美的「文化契合度」？或是有一個模型，能夠預先指出團隊有何重大的技術缺口，以防日後成為問題？預測分析的「魔球」功效不再是競選經理或一線球團的專用工具，它也可以預見人資領域震盪，運用預測分析的精明人士將能得知人才風險的走勢。Greg Tadman 表示：「在我們這一行，我們知道何時會發生人才損耗，這是可以預測的，但是你能察覺人才即將流失，使人力資源主管預先做好準備嗎？」進階的分析能夠從桌面物品擺放、「高風險」詞彙、缺席率等預測指標匯集資訊，不久的未來將能協助主管阻止人才流失。
根據 PwC 的建議，未來的企業必須「保障人力，而非工作」。這則建議所要傳達的訊息是：「培養機敏度、適應能力、重建技能。」PageGroup 的 Anthony Thompson 認為，這表示教育者和雇主必須合作。「要跟上變化的腳步，掌握會影響人資領域的變化，領導企業就必須提供更多與工作技能相關的微學位。」要大規模執行這點，對人力資源領導者而言是一項決定性的挑戰，Greg Tadman 也同意：「職場學習將是一項推動、形塑人力資源領域的因素。」一般來說，綜合式學習就是結合桌面、線上、課堂的學習，透過遊戲來強化學習動機，而影片、部落格和有聲書則能加強體驗，尤其透過行動科技更顯便利。但是這些訓練、精確、獨立能力，將由誰提供呢？Thompson 警告：「簡單來說，如果目前的教育者不做，那麼就會有其他人介入並取代他們的位置。」
由於許多公司欲使人力資源與業務目標密切吻合，因此長期聲譽卓著的人力資源業務夥伴 (HRBP) 部門，正將業務重點從客戶體驗 (CX) 拓展至員工體驗 (EX)，打造新的重點業務推動力。如富比士所示，2018 年的人才短缺與更強健的經濟環境表示，員工的個人體驗將更受重視：「多家財富 500 大企業的人資主管仍在努力了解並接受這個新觀點：在公司盈虧方面，與客戶體驗相比，員工體驗的重要性有過之而無不及。」心態的調整應該不難：人資業務夥伴深知，訓練和績效對於推動銷售的重要性，而在這個不斷改變的環境中，其中的接收者和平台也在迅速變化發展，訓練和績效同樣扮演重要角色。PageGroup 的 Grace Lee 同意說：
在越趨數位化且重視行動的環境中，會需要推動轉型和改變的力量。
首先出現的是明顯成長，接著會有人才管理的需求。過去，中國新的一批本土企業將人資視為輔助部門，對營收沒有貢獻。然而就像 Lisa Zheng 所說的，這個觀念正在快速改變：「中國公司現在比較重視人資部門了，這點從薪水和高階職位數量就能看出來。」更宏觀的一個現象是，新的人才管理與組織發展 (TMOD) 人員，幫助數家中國大型企業從人資角度進行業務診斷：辨識出體制的問題，並建立階段性的補救計畫。Zheng 表示，具有人資顧問背景者，因為善於溝通，而且能夠影響不同階層的利害關係人，因此相當受到青睞。除了規模方面的改變，中國還會將什麼議題帶入人力資源的討論？有趣的是，按照中央政府的勞工保護法，「高度保護」員工與整體勞工權益的環境，可能會是中國的貢獻之一。
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近期時尚品牌Vogue UK 的新總編上任，他的新舉措將數位參與率提升 25%，營收增加 1000%，他的秘訣何在？接納新的業務推動力：多元。多元共融 (D&I) 的新措施，使 Vogue UK 在人才及模特兒招募方面徹底落實多元化，也因此擴大讀者群、提高銷售量，Vogue UK 終於反映了人口組成型態，而消費者對這項轉變反應熱烈。Greg Tadman 表示這種例子不勝枚舉，點出一個現象，多元共融現在不僅是道德責任，在商業方面也有極高價值。不過他警告道：「仍有許多公司大幅落後，而多元化的海嘯近在眼前。人們會要求公司展現多元共融，越全面越好。」除了參考 PageGroup 客戶的舉措，例如企業多元共融指南，Tadman 還指出幾項可以立即行動的簡單步驟：首先，積極處理公司在多元共融方面的不足之處；其次，明確擬定解決此情況的計畫和時間表。
在極度欠缺人才的市場正挑戰人才招募 (TA) 的規則，以期取得最高成效。例如 IBM 的 AgileTA 系統全面挑戰傳統的招募標準，強調最優先的工作 (「並非每個職位的招聘都站在同一個起跑點」)；與招聘經理保持溝通透明 (招聘進度都以視覺化方式呈現並隨時更新)；有能力適應情況並創新 (快速追蹤並解決瓶頸)。據報，AgileTA 徵才單的取消率降低 75%，平均週期時間縮短近 50%。目前亞太地區的人才招募數量也明顯增加。面對嚴格的簽證規定，Adam Oldman 表示澳洲企業已逐漸察覺 TA 團隊的優勢，不論是人才匯集、市場測繪、行銷合作，或是協助提升公司的員工價值主張 (EVP)，各方面都有莫大助益。遺憾的是，全職的 TA 人才目前也供不應求。
越來越多公司開始實施雲端人資系統與資料解決方案，因此對於人力資源資訊系統 (HRIS) 專家的需求激增，這些專家擁有資訊科技與人資知識，有助於推動系統變革與執行。同樣的，人資領域也越來越需要一種人才，這種人才能夠洞察推動業務的關鍵數字，並對企業說明數據的意義。因此，隨著客戶進行數位轉型、納入人工智慧 (AI) 科技，數據導向的職位也不斷增加。Julie Yeh 解釋道：「目前 AI 尚未取代人才招募的作業，但是越來越常被用來篩選履歷，藉此減少作業人力。「關於人力資源領域應用 AI 的利弊，仍然存在許多爭議：有些客戶與求職者表示 AI 不符所需，有人抱怨它無法辨識亞洲口音，但在大多數的情況下，AI 在亞太地區非常受歡迎。」
Greg Tadman 表示，人才庫全球化的趨勢是推動改變的重要因素，亞太地區必須停止相關限制。Tadman 表示：「世界變得越來越小，進出亞洲的人才越來越多，依宏觀經濟的觀點來看，我們生活與工作的國家，必須盡量開放，接納外國人才。在開發本地人才的同時，我們也必須確保團隊的多元程度。」就像 Anthony Thompson 所說的：「如果我們不接納、培養亞太區域的優秀人才，那麼人才的外流也是意料中事。」
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