轉型年代，你準備好了嗎？

近年來，全球經濟正在加速轉型爲新技術或高科技導向的經濟，在大數據、AI、IoT等浪潮中，台灣企業也相應地面臨外部和內部轉型的需求。轉型過程中有哪些挑戰呢？會對人才招募帶來什麼樣的影響呢？

企業面臨的外部和內部轉型是息息相關的。外部轉型指的是，隨著市場商業模式和消費者習慣的轉變，企業需要調整和更新，包括産品本質、解決方案、銷售模式在內的業務架構和方向，使其更符合市場需求。內部轉型則強調企業內部人員、組織和薪資架構的調整、還有像是既有員工和新加入有著最新技能的員工，要根據外部轉型的變化而調整，同時也要跟上市場的主流。

在台灣企業轉型的過程中，許多的高階主管們以往將市場情報及人才趨勢相關的課題交給公司內的人事部門，在這一兩年則開始積極參加外部活動或論壇，使得更加了解快速變化的市場趨勢，以及進一步了解相關產業的操作策略並與同業做交流。在這些活動中，也尋求顧問公司的建議如何與世界接軌，並替台灣的員工向總部爭取給予適當的資源和薪資，而在過去，這些工作大部分都由人資部門負責。

此外，越來越多企業花更多心思用心留任公司內的優秀人才。怎麽留下可信任的和有潛力的員工，怎麽處理轉型中較不適任的員工，還有像是在人員流動的過程中如何減少對企業品牌的負面影響，都是他們考慮的問題。台灣市場比較小，如果一個公司裡有大批員工離開，對新的人才招聘計劃也會産生不是太正面的觀感，間接也會影響到招募的順暢度。

從台灣整體的人才市場角度來看，尤其是在傳產，人才的流動率較低，相對其他市場較穩定。所以對大多數公司來說，十到十五年以上資深員工占公司很大一部分。在組織結構轉型的過程中，如何應對新舊員工的融合和交流是企業目前較爲棘手的問題，而這個大的問題又可分爲以下三個衍伸出來的其他問題。

解決薪資不平衡是其中之一。這個現象使得企業要對目前薪資體系做出重新審視，明白問題所在，並根據具體的情況確定最新的薪資策略，對薪資體系做出調整，讓新舊員工都達到相對滿意的狀態。

其次，在招募新員工的同時必須加強品牌宣傳，讓市場上的人才明白企業的轉型過程，從而爲企業吸引最合適的“新血”。企業在與人力顧問公司合作時，應在合理範圍內，將企業轉型的過程和新的品牌定位分享清楚。顧問才可以在招募的過程中，將這些訊息和轉變傳達給適合的人才，降低企業與人選之間期待的落差，找到最適合的優秀人才。此外，企業應注重公司在所有社交媒體的宣傳，Michael Page在全台灣人力顧問公司中，提供專業的線上品牌宣傳解決方案，能幫助企業在社交媒體上做品牌投放和行銷。

除此之外，在新員工入職之後，如何快速地讓他們與舊員工融合，也是企業關注的話題。新舊員工的融合，對企業凝聚員工團隊、提高生産效率、創造和諧文化，都發揮著必不可少的作用。企業需要花費一定的時間和精力，在新文化建立、體系融合和員工培訓等讓新舊員工盡快融合。

企業的內外轉型離不開優秀人才的推動和參與，大數據、電子商務、數據分析等領域的人才，是企業外部轉型過程中急需的人才。除了產品和銷售模式之外，人格特質也在招募過程中占有重要的作用。轉型企業對人才特質的要求大致有以下五點：

1.  對未來雇主的轉型有深刻的了解。只有明白雇主正在做何種形式的轉型，還有位什麼要做這樣的轉型，才能在工作時有針對性地提出自己的見解和意見，和公司一起成長改變。

2.  樂於改變迎接挑戰。轉型意味著隨時會做調整和變化，需要員工能適應變化，並樂於去接受變化。

3.  內部跨部門溝通能力。轉型過程中需要頻繁的內部合作和跨部門合作、部門整合和業務調整，溝通能力是必備技能。

4.  創新思維。創新的思維能爲企業的平緩轉型添磚加瓦，能爲企業未來的發展提供新的思路和方向，注入新的活力。

5.   成長型思維。成長型思維 (growth mindset) 的人才更能從工作過程中享受到樂趣，更容易尋求幫助，也就更加堅毅。成長型思維的人才能與企業一同克服轉型困難，一起進步。