5 個常見新員工入職困境及避免方法

PageGroup 總是能夠找到市場最佳人才，並篩選求職者以滿足客戶要求。然而，儘管我們非常努力，有時還是會發生新進員工無法發揮能力的情況，還好這種情況的很多原因都可輕易避免。下面列出 5 個常見的錯誤與避免的方法。

錯誤 1：是否為新進員工提供足夠資源以邁向成功？

想像你從競爭者手中挖角一位頂尖銷售人員，你知道她能創造多少營收，也清楚她擁有廣闊的人脈，因此你心裡想：我挖到寶了。但她到職幾個月後，成績並不特別出色。你開始困惑不解：她是不是誇大了自己的銷售能力，或是失去了優勢？

雖然這些都有可能，但答案可能更簡單。新人的整體表現，需要結合他們的潛力、幹勁與手中的資源。你已經透過篩選流程確認他們的潛力，而且新人很少會失去幹勁，所以問題就在資源了，可能的原因包括缺乏訓練、軟體、人力或甚至時間。例如，他們過去可能有一位秘書專門處理行政工作，或是能夠取得已有興趣的潛在客戶 (warm lead) 名單，亦或是配有一輛公司車以拜訪更多客戶。

修正方法：與新進員工坐下來談談，確實找出他們之前擁有的資源與系統，協助他們超越前一份工作的表現。例如詢問「有哪些資源是之前的工作有提供，但我們沒有的？」，如此可能可以找出問題，也能藉此機會瞭解其他公司或競爭者如何運用資源。

錯誤 2：是否宣導擁有新進員工的好處？

宣佈新進員工的到來，可能造成其他團隊成員的焦慮甚至憤恨。如果部門內某位員工期望自己能夠升遷，但你剛聘任一位具備相同經歷和技能的新人，在職員工自然會將這位新人視為競爭對手。這是可以預期的反應，甚至應該對此容忍，因為這至少展現了在職員工的積極與抱負。

但友善與不友善的競爭是有區別的，例如，在職員工可能會在公司外的工作聚會排擠新進員工。更糟的是，他們若發現新進員工的錯誤，可能不會特別指出來，而是讓情況持續下去，直到引起主管或客戶的抱怨。

修正方法：在新進員工加入之前，向團隊解釋聘請新人的原因，並宣導多一位幫手的好處。如果你發現某人可能受到新進員工的威脅或挑戰，找他談談並撫平他的擔憂，什麼都不說是最糟糕的做法。

錯誤 3：雙方是否交流意見回饋？

許多新進員工得知未通過三個月的試用期都非常震驚，而這就是雙方缺乏溝通的明顯範例。新進員工可能將主管的沈默，視為對其所完成的工作表達贊許。他們也可能對同事感到內疚，因為在適應期間不斷問問題而佔用太多時間，因此也不敢多做溝通。另一方面，主管可能因為招募新人的過程太長，累積了太多未完成的工作，以及需要優先處理的事項，因此無法定期與新人溝通，或引導他們順利渡過前幾個月。有些主管可能想要評估新人的獨立自主能力，當作是「沈浮由己」的試煉，這做法對新進員工幾乎沒有幫助。

修正方法：定期的意見回饋與溝通或許是最重要的事，可以確保新進員工勝任新職。新人一加入，主管就應該安排定期的一對一談話，提供意見回饋並建立重要的友好關係，進而促進成功的工作關係，如此新進員工也更能自在表達看法，共同避免更大的問題與誤解。

錯誤 4：適應期培訓流程是否適切？

許多公司的資源非常吃緊，因此新人加入時，公司僅希望他們能夠從做中學，簡而言之，他們期望一切能自然「解決」。這不是不可能，只要你請到的新人資歷非常豐富而且聰明，不需要填鴨式地交代每一則資訊。但這種適應期流程對於新人真的有效率嗎？就實際層面，並不是每一條規則或公司規定都有書面記錄，許多規定也不是真的規定，就只是長期發展出來的默契而已。大部分的新進員工多少都有共同的經驗，也就是在不知情的情況下打破不成文規定，變成公司內的流言蜚語。

修正方法：人力資源部可能會制訂公司的適應期培訓計畫，但或許僅侷限於高階程序，對新人的日常工作沒什麼影響。對於正確的角色與職責介紹，你應該制定自己團隊/部門的適應期培訓計畫。你也可以默默將新人與「老鳥」搭檔，幫助他適應公司的文化與不成文規定。

錯誤 5：是否檢閱工作敘述？

工作敘述常讓人一頭霧水，因為充滿一堆技術行話、獨特的部門名稱，以及模糊不清的用語，難以完全理解。這導致很多問題，也讓想要成功勝任新職的人，無法確定怎麼做才是對的。有些新人非常認真，盡力理解工作敘述中的每一句話；其他新人可能對於大部分內容都理解並同意，但還是有些不清楚的地方，而且因為新職位與新公司所帶來的興奮情緒，也沒辦法繼續釐清不懂的地方。

修正方法：在初期與新人一對一談話時，可以詢問「工作敘述裡是否有不清楚的部分？」或「根據這幾週的經驗，你覺得工作敘述是否符合工作內容？」任何角色與工作敘述，必定結合了理想與現實，定期加以檢閱，才能確保每個人都非常理解角色的目標與目的，也都同意其中的成功定義。