從外商銀行到本土金融機構，Fintech引領台灣金融人才流動新趨勢

Bank3.0的發展已經蔓延到全球金融業，台灣也不例外。隨著大數據、雲端計算、人工智能等技術的創新和發展，台灣金融業正在經歷結構性的轉型挑戰。Fintech興起，越來越多創新的金融服務與競爭者加入市場，金融業的人力結構也面臨巨大轉變：不僅傳統銀行對Fintech人才的需求與日俱增，新興Fintech企業也進入市場攪動人才池。大趨勢下，台灣金融市場的人才流動呈現出哪些新趨勢？人才如何把握機遇提升競爭力？

Fintech掀起人才爭奪戰，新競爭者攪動人才池

Fintech浪潮席卷全球，台灣也處浪潮中心。根據金管會數據，2018年台灣Fintech領域的投資金額比2017年成長59%，首度突破100億。智慧客服機器人、行動支付、人臉辨識等應用成爲台灣各大銀行和金融機構追逐的熱門趨勢，虛擬貨幣崛起，區塊鏈興盛。台灣金融領域的新創企業中，70%都和虛擬貨幣有所關聯。不管是做交易，資金募集，還是做IPO服務，虛擬貨幣取代了傳統的媒介（銀行、券商）。隨著法規逐漸鬆綁，這一領域還會持續拓展下去。

與此同時，開放銀行（Open Banking）作爲Fintech發展的一大突破，也將落地台灣。台灣的金管會正積極研議開放。政府6月底會發放‘開放銀行’的牌照，目前有三家機構在角逐。屆時將會有大量新增職位需求，因爲過去沒有相關類型的職位和人才。

開放銀行指在取得消費者同意後，透過應用程式介面（API）與其他銀行或是第三方金融業者的合作，藉由取得消費者資料，提供更加個人化的金融服務。香港、澳洲、英國、以色列、墨西哥等國政府，近年都陸續在推廣開放銀行概念。

隨著傳統銀行轉型進入Fintech領域，全新的Fintech企業不斷出現，Fintech領域競爭的白熱化帶來了一波人才的爭奪戰，也對金融人才提出了更高的要求。

隨著開放銀行的落地和Fintech的不斷深化，金融業將變得更加開放，人才的雙向流動將更爲頻繁。以前如果一個候選人沒有金融背景，是很難進入金融行業工作的。但未來隨著科技的應用，其他産業的人將有機會打破壁壘，從事金融領域工作。對外部人才來說，這意味著更多的機會和可能性。但是對傳統金融人才來說，則意味著他們將面臨更加嚴峻的競爭。他們要有危機感和未雨綢缪的能力，思考如何提升競爭力來應對未來的挑戰。

台灣金融業在數位轉型過程中，跨部門的合作與產品開發已蔚為常態，對跨領域、複合型的人才要求越來越高。企業不僅需要金融背景人才，還需要技術背景的人才，以及具有産品策略的人才。如果候選人是傳統金融背景人才，需要持續關注整個市場的趨勢、了解科技領域的流行工具和方法、懂一些技術常識。

目前市場上這樣的人才並不多。所以很多人才可能會選擇在工作中提升自己，或者去修讀資訊工程相關學位。未來三到五年後，可能就會成爲市場上最搶手的候選人。

此外，人才在一家公司3-5年就可以去觀察一下外部的機會，不一定要跳槽，只是看看外部機會，看看同行業別的企業在做什麽，從而不至於和市場脫節。也可以定期與招募顧問接觸，了解市場的最新行情和趨勢，規劃職業生涯。

優質的人才要具備在不同市場內轉變思維的能力，金融市場的很多工作未來很可能被機器取代，要有未雨綢缪的能力。隨著全球化越來越深入，英語能力、溝通能力和跨部門合作能力將會變得越來越必須。

外商銀行人才流失，本土金融機構成就業“新寵”

Fintech的興起也間接導致外商銀行的人才流失到台灣本土金融機構，這也是台灣金融業人才的流動的另一大趨勢。由於受到全球總部的限制，外商銀行在台灣的轉型相對緩慢。而台灣本土銀行和本土金融機構則在數位轉型方面更加靈活，更有動力進行新的嘗試，加入Fintech的新浪潮中，從而吸引了不少人才的駐足。

不僅是剛畢業的職場新人想要加入本土金融機構，連外商銀行的金融從業者也對本土平台的新興職位很感興趣，很想嘗試新的機會。吸引他們的是自我發展的舞台和機會。在本土金融機構，金融人才可以有更大的自由度和自主性，發揮自己的構想，而不用受到總部框架的限制。同時，他們可以調動更多的資源，組建團隊開發産品，公司也相對沒那麽保守，會更開放包容，給員工試錯的機會。此外，外商銀行在全球範圍內撤資、改組等問題，也讓外商金融從業者産生了強烈的不安全感。

本土銀行的薪資架構和薪資水平與外商銀行仍然有很大落差，做事風格、文化制度等也不盡相同，人才跳槽後往往需要一段時間的適應期。作爲招募顧問，我們會在面試時告訴轉型跳槽的候選人未來可能面臨的狀況，讓他們自己去考慮和思考解決的辦法，讓他們有心理準備。

對於傳統外商銀行來說，人才挽留成爲他們的一大重點。不少傳統金融機構也在做轉型，導入數字化或自動化的系統。在人才短缺時期，他們會嘗試用靈活用工的招募方式，招募短期的員工來彌補人才短缺。

此外，不少傳統外商銀行也會提供內部人才發展計劃和全球流動的機會，來吸引和留住人才，並幫助人才轉型。

在Michael Page的“明日英才”系列文章中，GCB 台灣花旗銀行技術主管 Vincent Lin就曾表示，全球發展的軌跡以及迅速升遷的機會，是花旗吸引科技業人才投履歷的主要誘因。花旗有一項年度人才發展計畫，為資淺的員工提供輪調至各團隊或各區域的機會。

他表示：“計畫為期約一至兩年，員工可以到其他地區主持專案，結束後會檢視績效，作為職涯發展下一階段的基準。”他認為，這種加速推進的培訓方式能收獲互利雙贏之效。“這種做法能提升員工的動力，讓他們深入瞭解花旗在其他地區的營運狀況，對花旗來說，則可以在跨國環境中善用員工的強項。”

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