業務中斷期間，3 種方式迅速確保敏捷應變

多年以來，敏捷應變已經成為職場上與商管界的常用詞彙，理由也相當充分。

畢竟，只要能夠快速做出因應、密切適應環境、聚精會神工作，長遠而言將對生產力與效率會產生深遠影響。話雖如此，在新冠肺炎進入公眾意識而成為熱門話題之後，敏捷應變的工作職場才真正面臨現實考驗。即使在疫情過後，敏捷應變的工作職場可能仍是現代勤務環境的象徵，換句話說，面對我們共享的新現實環境下，今後能否全心接納這種新改變，只會變得更為關鍵。 

PageGroup澳大利亞區域董事總經理Matt Gribble問道，“身為人才招募經理，敏捷應變在營運復原期間的意涵是什麼？您必須如何切換狀態，才能契合業務目標？如何招募合適的人才來促使你的團隊達成這些目標？”

1. 運用虛擬招募方法，作為新的招募管道之一

這次疫情的延燒與影響，對於密切接觸的面對面會議、親自面談、握手表示友好等舊有慣例，將會帶來持久性的改變。即使等各國逐漸復原解封，仍有可能持續沿用先前的防疫做法，為此人才招募經理尤須瞭解這種有效的遠距招募方式，並體認新方式在未來所將扮演的角色。 

採用虛擬招募方式有幾個主要優點，最主要的莫過於 

• 幫助公司節省成本，同時
• 打破地理限制而拓展人才庫。 

同時，公司可為求職者提供彈性，藉此縮短招募流程，進而提高生產力。在競爭激烈的市場裡，越快採取行動，就越能順利爭取到頂尖人才。 

而這並不是一蹴即成。事實上，即使在疫情爆發之前，很多求才者的第一輪面談同樣也是透過虛擬方式進行。然而，現在不再仰賴電子郵件和電話方式完成所有作業，而是採取額外步驟，在每一輪面談納入虛擬電訪，甚至是虛擬任務指派等。話雖如此，人才招募經理不應該完全放棄有溫度的當面交流。在招募過程中依舊需要親身接觸，畢竟最適合組織的人選仍然要由您親眼決定。 

新的數位工具可以提高人才招募的成功率。

考量到往後伴隨而來的各種創新，現在儘速接受改變，也能提升下游利益。彭博法律的報告書指出，這次疫情可能促使更多公司使用 AI 進行人才招募。「新的數位工具可以提高人才招募的成功率，」上海 Michael Page 協理 Lisa Zheng 說：「舉例而言，利用 AI 技術可以更快且更有效地篩選履歷並建立工作資料，藉此找到最合適的候選者。」  

2.  定期接觸合適的人才以先行爭取

營運復原的秘訣，在於雇用合適的人才投入工作。在這段持續改變的期間，人才招募經理非常重要的一項使命，是主動與頂尖人才保持聯繫，並為公司建立可行的管道以利後續招募。整個亞太地區因為疫情關係而出現人才嚴重短缺，此外肯定也會爆發嚴重的離職潮。

深圳 Michael Page 地區總監 Jesaline Huang 補充說，對於公司而言，保持敏捷和主動特別重要。「現在正是絕佳的機會，及時雇用合適的人才投入營運復原工作，藉此擴大市佔率。」

Michael Page 印度地區總經理 Nicolas Dumoulin 認為，在特定產業或市場領域暫停徵才的時期裡，反而更應該主動與招募顧問合作，預先尋找人才並設法接觸，日後將會比競爭對手更佔優勢。他透露：「招募優秀人才所花費的時間通常比較漫長，有時甚至需要 6 到 12 個月，因此長期的持續接觸更有助於最終的徵才成功。」

現在正是絕佳的機會，及時雇用合適的人才投入營運復原工作，藉此擴大市佔率。

Jesaline 的觀點也得到香港 PageGroup 資深總經理 Sharmini Wainwright 表示贊同：「面對客戶詢問我們是否應該延遲招募作業，我的團隊通常會以實用主義的角度加以評估。您有可用的預算、可用的人才及先發優勢的機會嗎？如果每個問題的答案都是『有』，那麼千萬不要忘記，這類產業通常都有求職者供不應求的問題。因此，只要發現了人才，那麼現在反而才是近期最佳的招募良機。」  

對此，PageGroup 印度地區協理 Ankit Agarwala 有著更簡短的說法，「確定、接觸並傳達願景」是為了激勵市場上最優秀的人才加入您的組織，以備不時之需。

3. 優先考慮心理健康可以確立更理想的招募結果

適應任何前所未聞的「新常態」，不只需要備妥全新的工作狀態，還關係到全新的心態。職場未來趨勢專家 Alexandra Levit 親身發現，主動積極的態度是可以有計畫養成的。她在芝加哥家中接受電訪時表示：「我必須在這方面刻意訓練自己。」她還進一步補充：「我認為，只要看透這一點，隨時對於自己在任何時間的思維有所自覺，那麼現實條件的關係就不大，重點在於自己如何看待現實。」 

Levit 補充說，根據她自己反覆嘗試錯誤的經驗發現，改變我們對於日常壓力和緊張的反應，足以徹底轉變您本身、您的團隊和您的招募工作。「社會所有領域的各種事情，只會變得越來越複雜。而培養自己正視事情光明面的能力，確實有助於改善整體的身心幸福，」她透露：「在多數人比以往更焦慮、沮喪和消極的時刻，這點可能是您為自己所做的最重要貢獻。它不僅有助於職涯發展，對其他所有方面也都有幫助。」

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PageGroup 泰國地區協理 Kristoffer Paludan 則引用了 Mercer 報告書的內容指出，就算是新冠肺炎疫情爆發之前，東南亞地區就已經有近 6000 萬人感到焦慮，甚至還有近 8600 萬人罹患憂鬱症。縱使如此，卻只有 29％ 的人力資源主管將健康與福祉感受納入核心人才策略。他說：「招募成效良好固然重要，但提高人才留任率與良好績效同樣也是關鍵。」「將健康與福祉感受納入策略，可以鼓勵主管階層發揮同理心、建立堅實社群，並且促使公司調整福利待遇，使其符合疫情時代的新常態與新興員工需求。」

組織領袖在做出業務決策與擬定策略時，必須抱持並培養採行不同觀點的心態。

另方面 Michael Page 東南亞與印度地區的人力資源主管 Sonia Danani 則提醒，基於心理健康考量，人力資源部門在這段期間尤其必須提倡包容精神，縱使這在平常的日子裡可能只算是次要考量。她表示：「我們加倍努力，協助員工投入遠距離工作，著重在他們的心理健康與幸福感，並且鼓勵企業領袖抱持誠信動機與同理態度領導手下員工。」「員工的積極參與投入，以及包容精神的推廣，應當是企業領袖心中的最重要課題，而且對於我們來說，擁有比同業更強大、更能抗災抗變的強韌團隊，才能在危機落幕後快速復原。  

PageGroup 亞太地區財務總監 Eugene Koh 補充表示，組織領袖在做出業務決策與擬定策略時，必須抱持並培養採行不同觀點的心態，才能設定正確的人才招募作法與期望。

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