不確定時期，5大方法保持策略優勢與敏捷反應

人才招募經理必須充分了解公司的關鍵需求和目標，招募策略才會有效。

研擬營運復原計畫之際，擁有堅實穩健的招募策略格外重要，畢竟只有合適人才組成的團隊，才能助您推動營運重返正軌。那麼，要如何才能確定，列入最後名單、被選中並且也有意願加入公司的應徵者們，每一位確實都是最適合的人才？

1. 解決現實新狀況下的業務需求實屬當務之急

理解業務需求，應該是人才招募策略的大前提。在疫情成為大眾熱門話題之前，人才招募策略的依據多半是新啟動專案的需求、即將進行的合併與併購，以及其他優先的經營課題。不過，在業務中斷期間，目前的當務之急則是在規劃營運復原的同時，持續有效管理組織，換句話說，您的招募策略需要考量到這個新的現實因素。

現在哪些職位最重要？哪些職位對於業務成長最為關鍵？

負責人才招募者，必須接近核心事業、參與核心事業的活動，並與關鍵利益相關人士維持著暢通而坦率的溝通管道。PageGroup大中華區人力資源總監 Stella Wu 表示：「您需要主動提出問題，藉此掌握第一手資訊。」「例如，

• 在新冠疫情的影響下，應當採取什麼短期和長期策略？
• 您希望公司在接下來的 12 個月、3 年和 5 年中，達成什麼樣的組織成就？
• 現在哪些職位最重要？哪些角色對於事業成長最為關鍵？」 

確保人才招募策略都能呼應業務目標，就能確保招募的相關投資都能精準切合具體需求，並且反映組織的策略方向及優先任務。

2. 針對關鍵利益相關人士的需求研擬輕重緩急

疫情全面影響了所有產業，其中某幾個產業受到的影響更甚。 

應對當下挑戰之際，企業同時也著手推動復原計畫，對於同一公司內部的不同利益相關人士而言，對於哪些部分應當優先復原，自然會有見仁見智的先後順序與想法。但是，身為人才招募經理，這並不代表必須同時滿足所有利益相關人士的各種需求，而是必須先行針對目前最重要的問題，研擬出輕重緩急。畢竟，可能有某幾位利益相關人士的理念或構想，與接下來的招募策略無關，或至少暫時還沒有直接關聯。

您可以著重於關鍵利益相關人士，只要他們同時滿足兩個條件：影響力與重要性。營運復原階段裡，具備影響力的重點相關人士，是您需要密切聯繫並保持一致步調的對象，因為他們的決策將在短時間內造成最深遠的影響。這些是最需要注意的個別人士。只有優先考量關鍵利益相關人士的需求，您才能制訂出最切合需求的招募策略，並為公司招募到最合適的人才。

職場有著大量豐富而多樣化的資料，其中某些資料無法透過傳統分析看到。 

3. 善用資料支持您的決定

人力資源部門無法獨立存在。正如其他部門越來越常採用資料分析來做出決策，人力資源部門也必須採納新技術，才能產生高度的事業影響力。這也表示，對於人才招募經理而言，資料運用與分析的技能，對於人力資源領域的重要程度已經超越以往。您還可以從累積的資料中找出許多預測性的指標，包括了作業行為、流動率或缺勤的可能性 等等。在減少人才相關損失方面，進階分析提供了兼具效率與效益的解決方案。 

一份 Gartner 的 調查結果呼應了這點。16％ 的受訪雇主透露，自己已經被動搜集各種員工資料，包括從聊天、內部和外部通訊、虛擬登入與登出等所獲得的資料及數據。「職場有著大量豐富而多樣化的資料，其中某些資料無法透過傳統分析看到。除了員工的離職率和留任率，現在還能分析組織各層級的一線員工與利益相關人士的意見回饋。」「您需要做的，乃是搜集並分析這些資料集合，然後將它們投入決策的過程。這樣的資料集合，可以在與關鍵利益相關人士談話之際，作為支持決策與建議的實質證明。」

4. 留意競爭對手

如果要說這次的疫情帶來了什麼啟示，應該就是沒有什麼事情可以真正長久維持不變。各式各樣的變數仍然籠罩所有產業進行的創新工作，換句話說，對於人才招募經理而言，明智的做法莫過於隨時關注外部世界，才能適應變化的到來。強大的競爭對手 在人才招募方面有什麼舉動？有沒有什麼構想可以讓您採納、借鏡，轉而納入自己原有的工作流程裡？在營運復原方面，其他公司是否落實了更好的做法？除了疫情的因應，頂尖的人才招募經理也必須留意這幾個問題，最好可以獲知其中幾個問題的答案。最重要的是，您必須掌握特定時點與將來的招募環境。

「您必須探索外部世界，持續關注理想的實務做法，而不是閉門造車，」Stella 如是說：「您還必須實現思維的超前，才能為公司擬定合適的計畫。只要您能做到這一點，就能確保利益相關人士對此留下深刻印象，您也更容易做到向上管理。」

Michael Page 日本與印度地區總經理 Richard King 表示，任何財務健全的企業中堅，都會想方設法提升市佔率並且超越其他競爭同業。King 說：「為了實現目標，很多情況下都必須先行針對特定市場領域徵募更多人才，或是選擇與更強大的參與者合作，設法『升級』既有人才。」「不論是企業的營收創造部門，還是後勤支援部門，這樣的策略都適用。只要能洞悉自己最大的競爭對手目前正在哪個方面投注心力，就能藉此看清機會何在。」

話雖如此，Michael Page 馬來西亞地區總經理 Nic Chambers 提醒企業不應投注過多時間研究同業情資，反而捨本逐末。他指出：「還是必須將重心與焦點放在自己的客戶身上，了解他們的需求並提供卓越的客戶歷程，才真正有助於實現更理想的結果。」

5. 勇於發言彰顯自身專業素養

身為監督與決定招募人員的主管，您是人才招募領域的專家。公司其他部門若有徵才需求待解決，您就是提供解決方案的關鍵人物，在非常時期裡尤其如此。因此，您必須確保自己的見解與專業被聽見，如此才能促使關鍵決策人士做出更好、更明智的決策。「人力資源專家已逐漸變成公司內部的策略夥伴。他們所能造就的重大價值不容小覷。如果您有機會發聲，請盡力讓自己的意見被聽見，」Stella 建議。  

就如同今日的財務長在全球金融危機過後的新時代所扮演的領袖角色，人力資源團隊也逐漸成為舞台中央的要角。

Chambers 說，改變正在發生，只是步伐並未持續加速。他說：「根據傳統觀念，人力資源屬於後台行政管理工作，不過時至今日，人力資源有機會在新冠肺炎疫情過後的復原階段裡發揮顯著領導作用。」「考量到疫情與人力損失帶來的實際社會經濟衝擊，人力資源長理當扮演組織變革的核心，引領著真正的經營合作能力，就如同財務長在全球金融危機過後的新時代所扮演的領袖角色，今後的人力資源也將成為舞台中央的要角。」

對此，Michael Page 東南亞與印度地區人力資源主管 Sonia Danani 補充說，展望未來，人力資源專業人才勢必獲得一展長才的可觀契機，積極主動處理企業領袖所面臨的人力挑戰，並為經濟復甦做好準備。 她表示：「主動投入危機管理、確保業務正常延續、協助組織備戰未來，將真正使得人資從業者具備策略人資夥伴的素質，成為企業與主管的莫大助力。」

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