面對台灣製造業人才市場“分歧”現狀，企業和人才該如何應對？

多年來，台灣製造業一直在整個亞洲地區處於強勢地位。雖然近年來隨著外部環境競爭日益激烈，台灣製造業産值略有下滑，但是仍然坐擁高端技術、專業人才和知名企業。台灣製造業的蓬勃發展離不開專業人才隊伍，其中衝鋒陷陣在業務第一線的銷售人才更是企業的血液，發揮著至關重要的作用。對於製造業企業來說，不管是台商還是外商，招聘優秀的銷售人才，組建一支強大的銷售團隊，是企業制勝的關鍵之一。

Michael Page（台灣）一直以來爲製造業企業和製造業銷售人才搭建溝通的橋梁，爲大量雇主招聘到最優秀的銷售人才，也爲銷售人才覓得最適合的雇主。其中，Michael Page（台灣）資深顧問Jane Huang深耕台灣製造業銷售人才招聘多年，具有豐富的招聘經驗和行業洞見。對於目前整個台灣製造業行業現狀和未來銷售人才招聘供需趨勢，她提出了自己的見解；對於未來製造業雇主與人才如何面對棘手的挑戰，她也給出了自己的建議。

台灣製造業人才市場的“分歧”現狀

Jane負責的製造業招聘領域涵蓋不同層面，包括台灣傳統産業（如紡織、家用品）、自動化工業4.0、機械、化學、土地開發、工程工務與能源等。在她看來，台灣製造業整體相對穩定，雖然面臨外部競爭激烈，但仍然保持著旺盛的産出和一流的水準。

台灣製造業本土化體現在兩個方面。其中一個是溝通方式的本土化，“很多銷售主要還是以台語和中文爲主要的溝通語言”，另一個是業務銷售模式的本土化，“通過講究交情(搏感情)來維持業務關係，關係熱絡就會願意一直持續合作。”但是Jane也指出，隨著商業環境越來越國際化，越來越多外商入駐台灣，這兩方面也在悄悄發生轉變，“企業開始講究技術性和策略性的銷售方式，銷售人員的門檻在提高，銷售模式也更加標准化。”

儘管如此，台灣製造業市場仍然存在一條明顯的分割線，以“資本”擁有方爲坐標被劃分爲台商和外商兩大陣營，兩者在業務開展、人才建設、企業文化和內部組織架構等方面都迥然不同。因而，兩者對銷售人才的招聘需求也呈現出不同的趨勢，同時面臨各自不同的挑戰。

根據Jane介紹，對台商來說，相對技術性的銷售技巧，他們更看重銷售人員的業務能力、在産業沈澱的時間長久性和穩定度，以及台語交流的能力。而雖然台商的銷售團隊龐大，銷售人員的平均薪資卻相對於外商銷售人才有相當的落差。

而外商講究策略性、邏輯性和技巧性的銷售模式，銷售人員在了解客戶需求之後，需要提供整體解決方案(total solution)價值，而並非提供産品本身。同時，外商對英語的溝通能力更爲看重。外商在台灣的組織架構較爲扁平化，屬於“小而美”的精簡結構，甚至有些外商在台灣只招一名銷售經理或銷售總監，來負責整個台灣的銷售事宜，對人才的性格、英語語言能力和領導力都會提出更高的要求，因爲該人選需要以一己之力撐起外商在台灣的所有銷售工作。

Jane透露，外商的這一銷售模式是台灣製造業銷售的未來方向。一些台商也在慢慢轉型，往外商的方向發展。但目前整個市場仍然分歧爲台商和外商兩部分，這是製造業行業裡最大的區別。

銷售人才需加強的三大技能

面對整個台灣製造業市場未來的轉型趨勢，製造業銷售人才該如何應對可能出現的挑戰呢？對於想要開拓領域的人才來說，該爲轉型做哪些准備並掌握哪些技能呢？Jane給出了三點建議：

1．提高技術性銷售技巧。在原有講究人情關係的銷售基礎上，提高自己技術性的銷售技巧。例如，去進修獲得專業知識用以指導日常工作，或者拿一個職場微學位，讓自己有更多機會，面對更廣闊的未來機會。

2．提供策略性的銷售模式。除了技巧性的銷售方法，還要學習如何給客戶提供整體的解決方案，從而達到長期的合作，通過連接客戶與公司內部，幫助企業完成銷售目標。

3．提高英語溝通能力。根據Jane的招聘經驗，英語能力對銷售人員來說是一大優勢。平均來說，具有英語能力的銷售人才比沒有英語能力的銷售人才薪資可高出30-50%。不僅外商需要英語能力，越來越多台商也需要具備優秀英語能力的銷售人才。“他們有許多面對海外客戶的機會，需時常飛國外面對面洽談業務，當你有自信的交流能力，比起只是用書信的方式，會加分很多，給客戶留下良好的印象。”Jane說，“所以在台商，如果英文能力好，會很有機會獨當一面，成爲面對客戶的主要窗口。”同時Jane也坦言，台灣人才市場競爭程度相對安逸，很多人還沒有意識到英語能力的重要性。對於即將成爲主管的年輕一代，英語能力是不可或缺的。

製造業雇主面臨哪些招聘挑戰？

在台灣製造業招聘市場上，銷售人才的流動也因市場的分歧而一分爲二。用Jane的話來說，就是“整個台灣製造業明顯分成台商環境和外商環境兩大部分，這是我們在台灣製造業招聘方面遇到的最大挑戰。”因此，大部分的銷售人才流動都是外商之間的流動，或台商之間的流動，兩者之間的相互流動比例比較低。

“根據我們的經驗，10-15%的銷售人才會從台商流動到外商。”Jane指出，“英語能力是一重要指標。又有英語能力，又有技術性的背景和銷售技巧，還要有在台灣本土的雄厚客群，這三者很難同時在一個候選人身上覓得。”

但是近年來，Jane也發現，隨著越來越多大型台商開始轉型，也有5-10%的外商銷售人才受到吸引，轉型到上述台商，他們可以利用在外商鍛煉出來的能力、眼界去爭取更高的薪資，帶領更大的團隊，擁有更廣的發揮空間。

儘管流動時常存在，但台商和外商都或多或少面臨招聘挑戰。對台商來說，提供更具競爭力的薪資和更現代化的企業文化是極需解決的問題。“台灣製造業整體的薪資是有待進步的，平均來說低於亞太其他地區蠻多。”Jane說，“台灣人非常謙遜、穩紮穩打和腳踏實地，大部分人並不會特別要求很多，也相對滿足於每年2-3%的底薪薪資增長，但只要台商能漲薪或者調整薪資架構，就可以吸引和留住更多的人才。”其次，面對越來越國際化的環境和外商的競爭，Jane也建議台商在企業文化方面做一些調整，“如果他們持續維持典型的家族企業文化，新的人才很難融入，不管他們有多麽新奇&創意的想法或很棒的能力，公司都很難更好地利用和互長，人才流失也在所難免。”

相對來說，外商在上述兩方面會更有競爭優勢，但外商也面臨其他挑戰。其中最大的挑戰就是，外商銷售人才跳槽相對頻繁，流動率比較高，如何挽留人才成爲重要課題。Jane解釋說，“外商在台灣的組織架構是相對扁平小巧的，銷售人才要麽在外商很穩定，工作五年、十年甚至十五年；要麽就會因爲沒有晉升空間而在知名的外商之間做轉換，來尋找晉升的機會或職涯發展的契機。”

Jane建議，外商若想要更好地留住人才，要更關注人才（特別是中高階人才）的職涯發展道路。比如，可以和員工清晰地說明其所在職位的未來規劃，讓他們對未來在企業的發展更有信心，也能激發他們的動力；給予員工轉換不同部門或性質的工作機會，因爲如果員工覺得工作得心應手或學習已經飽和，就有可能因為安穩倦怠而想換工作，給予員工轉換公司內部不同部門或性質的工作機會可以給他們新鮮的刺激和挑戰，從而繼續貢獻自己的價值；及時提供具有前瞻性的培訓計劃，當他們在進入更高一級職位前，就提前給與相應的技能或領導力培訓，提前幫助他們準備應對接下來可能存在的問題和挑戰，從而更從容過渡到職涯的下一個階段。這麽做的另一個好處就是，假使有中高階員工突然離職，也有準備充足的繼任員工能及時補上，不會對企業造成過大的損失。